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onandon/운영/13 님께서 주신 질문이에요!
안녕하세요 선배님들 인원수 20명 조금 안되는 작은 IT 스타트업에서 운영 담당하고 있는데요, 저희는 재택근무가 자유로운데요 대부분 재택을 자주하다보니 새로 합류한 팀원분들과 정말 일적으로만 만나는 느낌이라 1 On 1을 추진하려고합니다.
인원수가 조금 커지면 각 파트장이 1 on 1을 하고 대표와 파트장이 1 on 1 을 하는 트리형식으로 진행하면 좋다는 클랩글을 봤었습니다.
저희는 각 팀마다 공식적인 시니어 포지션이 현재는 없는데
1 on 1을 어떻게 그룹핑하고 진행자분을 선정하여 요청을 드려야할지 너무 고민이 됩니다.
해당 고민을 먼저 하신 선배님들의 고견을 듣고싶습니다 글이 길어졌는데 읽어주셔서 감사합니다
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(Jason/사업/5명)님
앗 의견 드리기 전에 궁금 한 것이 하나 있습니다!
시니어는 없어도 각 파트에 리드는 있지 않는지 궁금합니다.
마케팅리드, 프로덕 리드 등등요
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onandon/운영/13 님
넵 리드포지션을 수행하고 계신분이 파트마다 있는데
IT조직이다보니 개발자 수가 가장 많습니다 그런데
개발에서 리드포지션을 담당하시는분이
요즘 업무 누적으로 멀티태스킹에 어려움을 호소하고 계시거든요.
실제로 슬랙에서 태그해서 메세지 드려도 아예 답장도 없이 넘어가시는 경우가 빈번해져서 얼마전에 주의를 드린적도 있습니다 ㅠㅠ
그래서 1 on 1 을 추진해야하니까 다른 개발자분들과 해당 포맷으로 1 on 1 진행 및 작성을 부탁드리면 낮은 퍼포먼스가 예상이 되어서 고민중입니다!
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(가을/HR/4)님
어려운 상황이네요 ㅜㅜ
혹시 1on1을 통해 이루려는 목적 중 '재택근무 속 팀원 간 친밀도 상승'이 가장 크다면! 우선은 가볍게 커피챗 중심으로 먼저 시작해보시면 어떨까요? 커피챗은 리드 분들을 꼭 매핑할 필요는 없고 좀 더 가벼우니까요!
물론 저도 재택근무를 하고 있는 입장에서 주기적으로 팀원과 1on1을 진행하면서 커피챗 이상의 라포형성이 가능하다는 부분은 직접 경험했고, 특히나 업무 외의 성장 등에 대한 대화가 의미있어서 1on1은 꼭 진행되어야 한다고 생각해요.
다만 개발팀 리드분이 1on1을 부적절하게(마땅한 표현이 떠오르지 않네요) 진행하게되면- '차라리 1on1을 안하는 것이 나았겠다'는 부정적 결과가 나올 수 있겠다는 생각이 조금 들었어요! 예를들어, '바뀌는 것도 없고, 리더가 딱히 제대로 듣지도 않고, 1on1은 시간낭비다'라는 인식이 조직에 팽배해지거나... 등이요! 특히 개발팀의 비중이 높으시면 개발팀에서 부정적 voe가 많이 나왔을 때 쉽지않을 것 같아서요...!
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(던컨/AI/매니저/90)님
저도 일적으로만나는 느낌이라 개선이 필요하다면 굳이 1대1보다는 다른게 더 나을것 같은데요
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(가을/HR/4)님
ㅎㅎ 맞아요.. '우리 팀은 밥먹으면서, 커피마시면서 이야기를 많이 하는데!'라고 말씀주시는 분들이 많으시죠.. 1on1을 진행하고 있는 제 입장에서는 밥, 커피를 먹으며 함꼐 이야기 나누는 아젠다와 1on1에서의 아젠다가 많이 다르게 느껴지기는 하지만, 요걸 잘 전달하는게 쉽지 않더라구요…
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(던컨/AI/매니저/90)님
그게 목적이 뭔지에 따라다를것 같아요. 다른게 어떤건지 ㅎㅎ
저는 1대1은 개인의 커리어 발전에 초점을 맞추는 편인데요
그러면서 부수적으로 싱크도맞추고 다양한 얘기도 나오고 그렇긴해요 하지만 주요목적은 개인의 커리어적인 발전 이에요.
재택근무속 팀원간 밀접도가 필요하다면 특정 일정으로 다같이 점심을 먹던 커피를 마시던 너무 많은 인원이 아니되 적절하게 섞는게 더 좋지 않을까 싶네요
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onandon/운영/13 님
커피챗을통해 구성원을 서로 알아가기 위함도 있구요
개인 퍼포먼스 피드백을 통해서 구성원 서로에게 가진 퍼포먼스적인 칭찬/불만을 건강하게 표현해서 액션아이템을 도출하고 싶은 목적이 더 크긴 합니다
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(던컨/AI/매니저/90)님
조직에 기존 평가제도가 있나요?
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onandon/운영/13 님
넵 기존 평가 제도가 있긴 한데
현재는 기간이 반기인점도 그렇고 c레벨에서 보려는 느낌이 조금 강한평가 방식입니다
일단 부담없는 작은 목표로 잡고 1on1 도입자체를 시도해보아야겠네요 (제발)
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(스프링레인/운영/2)님
흠..! 저도 1on1은 사실 경험이 좋아야 지속해서 유지해 가고, 리더분의 진행 역량도 굉장히 중요하다고 생각하거든요, 가볍게 조직문화적으로 일단 친밀도나, 재택근무여서 키우기 힘든 끈끈함을 원한다면, 간단한 커피챗이나, 조직문화 아이디어성 활동을 몇번 소규모로 열어서 구성원들의 의견을 들어보는 것도 좋을 것 같아요!
이제 막 정리하긴 했지만, 몇번 저희 단톡에서 올라온 아이디어들이에요!
가볍고 재밌는 활동들로 구성원들과 가까워 진 후, 의견을 듣고 진행해보는 것도 좋을 것 같아요!
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(던컨/AI/매니저/90)님
이것도 좋아요 ㅎㅎㅎ
이런바램이 있는데 어떻게 하는게 좋겠냐고 물어보는것도 ㅎㅎ
방법을 너무 강요하는 느낌이면 반작용도 강해서 ㅎㅎ
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(비브/컨설팅/9)님
최근에 읽은 뉴스레터에 서베이 관련 내용이 있었는데 요것도 참고하세요
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(던컨/AI/매니저/90)님
너무 서먹서먹해서 의견이 안나올것 같으면 심리적으로 가장 가까운분이랑 미리 고민을 얘기해보시는 것도 ㅎㅎ
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onandon/운영/13 님
정말 감사드립니다!!
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(가을/HR/4)님
아항 요 때의 '퍼포먼스 피드백'을 동료 간에 이루어지기를 원하시면- 상시적으로 동료 간 피드백이 이루어지는 문화 구축이 조금 더 초점이 되고,
리더-멤버 간의 퍼포먼스 피드백이 이루어지기를 원하시면 1on1이 적합한 수단이기는 하겠네요! 이 때에는 말씀주신 것처럼 '누구와 누가 1on1을 하는가?'가 중요한 요소이기는 하니까, 공식적 시니어가 없을 때 어떻게 해야할지가 고민이되시는 부분이시겠어요...
1on1 진행에 있어 개발팀이 가장 우려되는 조직이라면! 팀장님(리드) 하위에 각 파트(보통 프론트, 서버 등으로 한 번 더 나누기도 하더라구요. AI분야를 하는 곳은 AI 리서처파트를 두기도 하구요! 요 분야는 도리어 @던컨/AI/매니저/90 님이 잘 아시지 않을까 싶은 느낌 ㅎㅎ)를 비공식으로라도 두고, 파트장을 임명하면 어떨까 하기는 합니다!
제가 조직의 정확한 상황을 잘 모르는 채로 말씀을 드린 것이니, '이런 생각도 있구나'정도로 참고만 해주세요...! 
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(던컨/AI/매니저/90)님
개발 리드하는분을 존중하려면 다른 1on1하시는분이 대신 해주고 개발 리드분께 공유겸 멤버 매니징 하실수 있게 약간의 보고 느낌은 어떨까 생각했습니다.
근데 다들 원하면요 ㅎㅎ
피드백은 좀 쉽지 않은것같아요
나와 신뢰관계가 있는분의 피드백을 받는게 비교적 수월할것 같아서 저도 다들 구성원이 서로 건강하게 퍼모먼스 피드백했으면 좋겠는데 어렵더라구요 ㅎ
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(가을/HR/4)님
공감합니다! ㅎㅎ 결국은 사람 간의 관계에서 발생하는 것들이다보니 '신뢰'는 정말.. 중요한 키워드 같아요.
저는 그래서 엄청 대단하거나, 딥한 것은 아니더라도, 협업이 있었던 분들께는 가볍게라도 피드백을 드리려고 의식적으로 노력하고 있어요! 퍼포먼스적 측면이라기보다는 협업 과정에서 좋았던 것, 다음에는 바뀌면 좋을 것들 중심으로 피드백을 주고받다보니 다른 팀 구성원분들과 조금 더 친밀도가 생기는 느낌도 있더라구요~ ㅎㅎ
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(던컨/AI/매니저/90)님
가을님이 있어서 계신곳은 점점 발전하겠네요 한명이 두명되고 세명되죠 ㅎㅎ
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(가을/HR/4)님
앗... 좋은말씀 넘 감사합니다! :D 응원받았으니 더 열심히 해봐야겠네요 !
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(콩콩/파트장/8)님
저도 개발리드1로써 업무가 과중한 개발리드분에 대한 1:1 미팅을 먼저 진행해줘야 할것 같은 느낌이네요. 각팀 리드들이 건강해야 조직이 건강해질수있습니다.